Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich", das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile- jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (BAG 27.06.2019- 2 AZR 50/19,Rn. 12).
Wenn der Arbeitnehmer eine Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung tätigt, dann kann in einer solchen Ankündigung insofern ein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht - insbesondere die Leistungstreuepflicht - des Arbeitnehmers gesehen werden, als der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Durch eine solche Ankündigung kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt werden (vgl. BAG 05.11.1992 - 2 AZR 147/92 unter 11.2 b; BAG 12.03.2009 - 2 AZR 251/07, Rn. 22 f) und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn sie
dem Arbeitgeber – und nicht einem Kollegen - gegenüber getätigt wird und
von einem entsprechenden festen Entschluss ausgegangen werden kann, der möglicherweise dann nicht vorliegt, wenn die Äußerung spontan erfolgte, als der Arbeitnehmer erfuhr, dass sein Urlaubsantrag wohl nicht genehmigt werden wird.
Arbeitsgericht Freiburg Aktenzeichen: 2 Ca 93/22 vom 03.05.2022