Anspruch auf qualifiziertes Zeugnis
Die Rechtsgrundlage für die Erteilung des Arbeitszeugnisses stellen § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG dar. Nach § 360 BGB können Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt werden, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken.
Für Arbeitnehmer gilt nach § 6 II GewO die Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. In Absatz 2 dieser Bestimmung findet sich zusätzlich das Gebot, Zeugnisse klar und verständlich zu formulieren und die Regelung, dass ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Bei Auszubildenden stellt die Regelung in § 16 BBiG die Rechtsgrundlage dar. Danach hat der Ausbildende dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen. Hat der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, soll auch der tatsächliche Ausbilder das Zeugnis unterschreiben. Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden. Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen.
Da sich die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Bestimmungen im Wesentlichen entsprechen, wird von einem einheitlichen Zeugnisrecht für alle Arbeitnehmer ausgegangen. Die in § 109 GewO enthaltene Bestimmung, wonach ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, kann als allgemeiner Grundsatz angesehen werden, der bei jedem Zeugnis zu berücksichtigen ist. Ebenfalls als allgemeiner Zeugnisgrundsatz muss die in § 630 BGB und § 109 I GewO ausdrücklich enthaltene Schriftformregelung angesehen werden. Ein mündliches Zeugnis würde dem Zweck, als Unterlage für die Bewerbung zu dienen, nicht gerecht werden. Die Vorlage von Zeugnissen in elektronischer Form ist gegenwärtig noch nicht üblich und auch – noch – nicht zulässig, § 109 Abs. 3 GewO.
Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis ausgefertigt und unterschrieben und zur Abholung bereit gelegt hat. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzusenden, besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis bei seinem Arbeitgeber abzuholen. Das Arbeitszeugnis hat seine Grundlage im Arbeitsverhältnis, Erfüllungsort für alle Ansprüche des Arbeitsverhältnisses ist regelmäßig der Betrieb.
Aus Gründen der nachwirkenden Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber nach Treu und Glauben jedoch ausnahmsweise zur Übersendung des Zeugnisses an den Arbeitnehmer verpflichtet sein, wenn die Abholung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden ist. Derartige Umstände können angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz zwischenzeitlich an einen weit entfernten Ort verlegt hat. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übersendung des Zeugnisses wird auch angenommen, wenn ein Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses rechtzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat und es bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit liegt.
Das Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des beurteilten Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Die Art der Beschäftigung muss so umfassend beschrieben sein, dass sich Außenstehende eindeutig ein Gesamtbild über die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers machen und beurteilen können, ob er für die neue Stelle geeignet ist. Bei der Dauer der Beschäftigung ist von der rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Tatsächliche Unterbrechungen durch Krankheit, Elternzeit oder Streiks dürfen grundsätzlich nicht angegeben werden, ausnahmsweise allerdings dann, wenn sie so ungewöhnlich lange (jedenfalls bei einer Ausfallzeit von 70 % gedauert haben, dass anderenfalls ein potenzieller neuer Arbeitgeber ein falsches Bild von der Dauer der Beschäftigung beim alten Arbeitgeber erhielte.
Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur dann aufgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist bzw. den entsprechenden Wunsch geäußert hat.
Das einfache Zeugnis ist gegliedert in die Einleitung, in der die persönlichen und betrieblichen Daten des zu beurteilenden Beschäftigten erwähnt werden, und die Tätigkeitsbeschreibung, die detailliert die Aufgaben, Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters einschließlich des beruflichen Werdegangs erwähnt.
Üblich, aber nicht vom Arbeitnehmer erzwingbar ist eine Schlussformulierung, meist mit Dankesformel versehen. Ort und Datum der Erstellung des Zeugnisses werden in der Abschlusszeile angegeben. Anschließend wird das Zeugnis unterschrieben mit Angabe der Funktion und Rechtsstellung des Unterzeichners im Unternehmen.
Das qualifizierte Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um eine Leistungs- und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingefügt wird. Das Arbeitszeugnis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers als qualifiziertes Zeugnis auszustellen.
Bei der Verhaltensbeurteilung wird beschrieben, wie der Umgang mit Kollegen war, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten verhalten hat, ggf. gegenüber Dritten (Kunden, Lieferanten, Beratern etc.). Bei übertragener Leitungs- und/oder Führungsverantwortung wird erläutert, wie er diese Kompetenzen wahrgenommen hat.
Die Leistungsbeurteilung wird nach den Schulnoten kategorisiert, die in die übliche Zeugnissprache übersetzt wird.
Welchen Inhalt im Einzelnen das qualifizierte Zeugnis haben muss, ergibt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus der zweiseitigen Zielsetzung des Zeugnisses:
Es soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine Bewerbung dienen. Wird er unterbewertet, sind seine Belange gefährdet. Deshalb soll das Zeugnis von verständigem Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein und die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren.
Andererseits soll das Zeugnis zur Unterrichtung eines Dritten, eines potenziellen neuen Arbeitgebers dienen, der den Arbeitnehmer einstellen möchte. Dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird.
Aus dem notwendigen Ausgleich dieser sich möglicherweise widerstreitenden Interessen ergibt sich deshalb als oberster Grundsatz: Das Zeugnis muss wohlwollend, aber wahr sein. Der Arbeitgeber braucht nicht zu lügen!
Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Der Arbeitgeber darf aber einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, grundsätzlich nicht erwähnen. Solche Umstände muss er gegenüber dem Gesamtbild abwägen.
Der Arbeitgeber darf und muss daher wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in das Zeugnis aufnehmen, wenn ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an deren Kenntnis haben kann.
Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis fehlerfrei und in einem ordentlichen Zustand übergeben werden – der Arbeitnehmer muss sich also nicht mit Rechtschreibfehlern, Kaffeerändern oder verschmierter Tinte abfinden, sondern kann eine Verbesserung beziehungsweise Neuausfertigung verlangen. Eine Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (zum Beispiel per Email) ist gesetzlich ausgeschlossen .
§ 2 Inhaltliche Anforderungen
Allen Arten von Arbeitszeugnissen ist es gemein, dem Arbeitnehmer beim Arbeitsplatzwechsel für sein weiteres berufliches Fortkommen einen Nachweis über sein fachliches Können und seine bisherige Tätigkeit zu geben. Hier ist zu unterscheiden zwischen kurzfristigen Arbeitsverhältnissen und solchen, die länger angedauert haben. Je länger ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto detaillierter müssen die Angaben im Zeugnis sein.
Dabei geht die Rechtsprechung von dem sogenannten Einheitlichkeitsgrundsatz aus, das Zeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis vollständig beschreiben und nicht nur Teile davon. Dies bezieht sich zum einen auf die Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Hat er verschiedene unterschiedliche Tätigkeiten erbracht, sind diese nicht in getrennten Arbeitszeugnissen zu beschreiben, sondern in einem einheitlichen Zeugnis, selbst wenn der Mitarbeiter getrennte Zeugnisse verlangt.
Des Weiteren gilt die Pflicht zum einheitlichen Zeugnis auch für die Verhaltens- und Leistungsbewertung. Eine Beschreibung nur der Leistung oder nur des Verhaltens ist unzulässig.
Das Arbeitszeugnis soll also ein Gesamtbild des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers wiedergeben und nicht nur Bruchstücke. Es dürfte allerdings wohl keinen Bedenken begegnen, wenn in einem Endzeugnis auf ein bereits erteiltes Zwischenzeugnis Bezug genommen wird, wenn dieses Zwischenzeugnis exakt benannt wird, etwa nach Ausstellungsdatum.
Bei den Formulierungen ist darauf zu achten, dass keine verschlüsselten, widersprüchlichen oder doppelbödigen Aussagen gemacht werden; solche Passagen wären zu ändern oder ersatzlos zu streichen.
Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er grundsätzlich an dessen Aussagen und Formulierungen gebunden. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber dafür nicht verantwortlich war, weil er beispielsweise erst später in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist, etwa durch einen Betriebsübergang. Der neue Arbeitgeber müsste bei einem Abweichen von dem erteilten Zwischenzeugnis dann beweisen, warum das zuvor erteilte Zeugnis nicht korrekt war.
Der Arbeitgeber ist an die Formulierungen nur dann nicht gebunden, wenn er nachweisen kann, dass sich nach Erteilung des Zwischenzeugnisses in einem späteren Zeitraum Leistung und/oder Verhalten des Beschäftigten geändert haben.
Es kommt nicht auf den Zeitablauf zwischen Erteilung des Zwischenzeugnisses und des Endzeugnisses an, sondern nur auf die nachweisbare Veränderung von Leistung und/oder Verhalten.
§ 3 Beurteilungsgrundsätze
Im Arbeitszeugnis müssen alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen angegeben werden, die für die Gesamtbeurteilung des Beschäftigten von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.
Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer und seine Führung und Leistungen nicht charakteristisch sind, dürfen in das Zeugnis nicht aufgenommen werden. Das außerdienstliche Verhalten des Beschäftigten darf im Zeugnis nur erwähnt werden, wenn es sich dienstlich auswirkt (z. B. Trunk- oder Drogensucht). Die Formulierung des Arbeitszeugnisses steht im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber in der Wortwahl und der Satzstellung frei. Ihm steht bei der Abfassung des Zeugnisses auch ein Beurteilungsspielraum zu.
Der Inhalt des Arbeitszeugnisses hat zwei Geboten gerecht zu werden:
der Zeugniswahrheit und
der wohlwollenden Beurteilung durch den Arbeitgeber.
Oberster Grundsatz für die Zeugniserteilung stellt die Wahrheit der Beurteilung dar. Das Zeugnis darf deshalb nur Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das Fortkommen nicht unnötig zu erschweren.
Der Maßstab der wohlwollenden Beurteilung bei der Zeugnisformulierung steht in einem gewissen Kontrast zur Wahrheitspflicht. Die Verpflichtung zur Ausstellung eines wohlwollenden Zeugnisses ist deshalb wegen des Vorrangs der Wahrheitspflicht begrenzt.
Der notwendige Inhalt des Arbeitszeugnisses ergibt sich nach dem Bundesarbeitsgericht aus der zweiseitigen Zielsetzung des Zeugnisses:
Es soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen. Seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird.
Andererseits soll das Zeugnis der Unterrichtung eines Dritten dienen, der die Einstellung des Arbeitnehmers in Erwägung zieht; dessen Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird.
Aus dem notwendigen Ausgleich dieser widerstreitenden Interessen ergibt sich als oberster Grundsatz der Zeugniserteilung der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Das Zeugnis muss deshalb alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Dies schließt jedoch gleichzeitig aus, dass einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie vorteilhaft oder nachteilig –, nicht aufgenommen oder verallgemeinert werden dürfen. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die zweite Zielsetzung des Zeugnisses, die Unterrichtung eines Dritten, nur so weit zu berücksichtigen ist, wie es das Interesse des Dritten erfordert. Der Arbeitgeber darf und muss deshalb wahre Tatsachen und Beurteilungen nur insoweit in dem Zeugnis angeben, als ein künftiger Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse haben kann.
Da das Zeugnis auch als Mitteilung an Dritte bestimmt ist und wahr sein muss, darf es weder durch Wortwahl und Satzstellung noch durch Auslassungen zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeiten bei Dritten führen. Solche Irrtümer und Mehrdeutigkeiten können dann entstehen, wenn üblicherweise nach der Verkehrssitte aufgenommene Sätze ausgelassen werden. In solchen Fällen führt die Auslassung bei Dritten regelmäßig zu unberechtigten, unwahren und für den Arbeitnehmer negativen Schlussfolgerungen.
Insgesamt wird ein Werturteil abgegeben, das nur in eingeschränktem Maße gerichtlich überprüft werden kann.
Es werden zunehmend nicht mehr einzelne Wortpassagen daraufhin geprüft, ob diese ggf. missverständlich sind, sondern es wird auf das Gesamtbild des Zeugnisses geachtet. So wird die Aussage, ein Mitarbeiter sei anspruchsvoll und kritisch, im Zusammenhang mit der Beurteilung, dass er anerkannt und beliebt war und sein Verhalten stets einwandfrei gewesen sei, als positiv bewertet.
Bei den Beurteilungsgrundsätzen gehen die Gerichte davon aus, dass Selbstverständlichkeiten im Zusammenhang mit der beschriebenen Tätigkeit nicht zu erwähnen sind, es sei denn, dass ein sogenannter "Zeugnisbrauch" vorliegt. So hat eine Assistentin mit Sekretariatsaufgaben keinen Anspruch darauf, dass ihr selbstständiges Arbeiten bescheinigt wird, wenn sich dies bereits aus der Aufgabenbeschreibung selbst ergibt.
Bereits nach der grundsätzlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben Beschäftigten keinen generellen Anspruch auf Aufnahme einer Schlussformel in ein Arbeitszeugnis. Beschäftigte können Arbeitgeber nicht zwingen , bewusst zu lügen. Wenn einem Beschäftigten eben nicht „alles Gute für die Zukunft“ gewünscht werden soll, dann braucht dies auch nicht im Zeugnis geschrieben werden - LAG München, Urteil vom 15.7.2021, Az. 3 Sa 188/21.