Arbeitsrecht: Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht - was darf der Arbeitgeber ändern?


Das Direktionsrecht - auch Weisungsrecht genannt - ist das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Inhalt und Ort sowie dessen Arbeitnehmerpflichten hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens rechtlich verbindlich näher zu bestimmen. Es gehört zum wesentlichen Inhalt jeden Arbeitsverhältnisses, denn der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Ohne das Direktionsrecht wäre der Arbeitgeber nicht in der Lage, den Betriebsablauf zu steuern, weil es gar nicht möglich ist, sämtliche Eventualitäten bereits im Vorfeld arbeitsvertraglich zu regeln. Damit ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers wesentlicher Bestandteil jeden Arbeitsverhältnisses, das Direktionsrecht gehört folglich zum Wesen des Arbeitsvertrags.


Meist werden die Arbeitnehmerpflichten im Arbeitsvertrag nur allgemein umrissen. Die Einzelheiten der Arbeit (z. B. Ort, Zeit, Art und Reihenfolge der Arbeiten) werden erst später genauer bestimmt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Anordnungen des Arbeitgebers über die Einzelheiten der Arbeitsleistung und über die notwendige Ordnung und das Verhalten im Betrieb Folge zu leisten, soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten anderweitig festgelegt sind. Einfach ausgedrückt darf die Weisung des Arbeitgebers nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

Als Grundnorm des Miteinanders von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist das Weisungsrecht einheitlich für alle Arbeitnehmer (vgl.§ 6 Abs. 2 GewO) in§ 106 GewO gesetzlich geregelt. Nach §§ 6 Abs . 2, 105 GewO regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Inhalt des Arbeitsvertrages und damit die geschuldete Arbeitsleistung. Das Direktions- oder Weisungsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die weiteren Einzelheiten der vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zu erbringenden Arbeitsleistungen näher zu bestimmen, soweit dies nicht im Vertrag selbstn abschließend geregelt und auch nicht in einer Betriebsvereinbarung,einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt ist. Dies gilt bezüglich der Arbeitsleistung für den Ort, den Inhalt und die Zeit, aber auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb.


Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber "nach billigem Ermessen" handeln, d.h. die jeweiligen wesentliche Umstände des Einzelfalls sind abwägen und die Interessen seiner Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen.


Das Ausmaß des Direktionsrechts kann sehr unterschiedlich sein. Es hängt von der konkreten Regelung der Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ab. Damit ergeben sich vor allem die Grenzen des Direktionsrechts aus dem, was die Parteien arbeitsvertraglich vereinbart haben. Will der Arbeitgeber eine nach dem Arbeitsvertrag nicht geschuldete Arbeitsverpflichtung erreichen, muss er den Arbeitsvertrag durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ändern oder den Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht ziehen. In letzterem Fall dient die Änderungskündigung der Schaffung eines noch nicht vorhandenen Direktionsrechts, um dieses sodann ausüben zu können. Eine Änderungskündigung scheitert jedoch zwangsläufig, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingungen bereits durch die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO möglich ist. Zudem ist in§ 106 GewO die Ausübung billigen Ermessens zwingend vorgeschrieben.


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